Ini pelatihan strategi dokumen

Bagaimana Mengembangkan Strategi Pelatihan Terlalu sering, pelatihan dan keberhasilannya dalam sebuah organisasi diukur dengan jumlah sesi pelatihan yang diberikan dan jumlah orang di kursi. Ini tidak cukup mewakili nilai pelatihan dalam sebuah organisasi. Pelatihan perlu berfokus pada peningkatan kinerja saat ini dalam sebuah organisasi, serta memastikan bahwa keahlian ada di antara karyawan untuk kompetensi masa depan yang dipersyaratkan oleh organisasi. Berikut adalah representasi grafis dari semua area konten yang dibahas dalam artikel ini untuk menjawab pertanyaan tentang bagaimana membangun sebuah proyek pelatihan dan pengembangan organisasi. Apa itu Strategi Pelatihan Strategi pelatihan adalah untuk pelatihan dan pengembangan dalam sebuah organisasi yang memerlukan implementasi untuk mencapai kesuksesan. Ini adalah cetak biru yang perlu untuk mendukung optimalisasi sumber daya manusia dalam organisasi. Adalah penting bahwa strategi pelatihan sesuai dengan strategi organisasi dan memungkinkan visinya direalisasikan. Mengapa Strategi Pelatihan Banyak poin dapat diajukan mengapa Anda memerlukan rencana pelatihan. Yang paling menarik sekalipun terletak pada hasil sebuah penelitian baru-baru ini terhadap 3.000 perusahaan yang dilakukan oleh para periset di University of Pennsylvania. Mereka menemukan bahwa 10 dari pendapatan - yang digunakan untuk perbaikan modal, meningkatkan produktivitas sebesar 3,9 yang dihabiskan untuk pengembangan modal manusia, meningkatkan produktivitas pada 8.5 Apa Komponen Bagaimana Penciptaannya Strategi yang dirancang namun tidak dilaksanakan tidak ada gunanya? Tentang hasil terbaik untuk strategi pelatihan, produk atau layanan pelatihan perlu dipasarkan dan dipromosikan dengan memanipulasi hal berikut: Jaga agar pelatihan tetap canggih dan fokus di masa depan. Pastikan ada transfer pengetahuan praktis. Mengembangkan strategi pelatihan dan penilaian Setelah Anda memahami persyaratan bisnis untuk keberlanjutan, Anda dapat mengembangkan sebuah program yang menawarkan solusi untuk kebutuhan bisnis. Strategi pelatihan dan penilaian membantu Anda merencanakan dan mendokumentasikan aspek-aspek utama program Anda seperti isi program, bagaimana pelatihan dan penilaian disusun dan siapa yang akan dilibatkan. Strategi dan praktik pelatihan dan penilaian RTO, termasuk jumlah pelatihan yang mereka berikan, sesuai dengan persyaratan paket pelatihan dan kursus terakreditasi VET dan memungkinkan setiap peserta didik memenuhi persyaratan untuk setiap unit kompetensi atau modul tempat mereka terdaftar. 8220 Strategi dan praktik pelatihan dan penilaian adalah pendekatan, dan metode yang diadopsi oleh, RTO sehubungan dengan pelatihan dan penilaian yang dirancang untuk memungkinkan peserta didik memenuhi persyaratan paket pelatihan atau kursus terakreditasi.8221 Ini bukan hanya tentang memiliki dokumen yang disebut Strategi pelatihan dan penilaian. Anda harus memastikan bahwa strategi pelatihan dan penilaian secara jelas terintegrasi dengan praktik Anda. Secara khusus Standar menentukan integrasi dengan Anda: Keterlibatan industri Sistem penilaian Penilaian praktik Kapasitas, kemampuan sumber daya. Penataan strategi Sementara beberapa orang mempublikasikan template untuk strategi pelatihan dan penilaian, tidak ada cara untuk merancang atau menyusunnya. Tujuan keseluruhan, bagaimanapun, adalah untuk memastikan bahwa: Ada pendekatan terstruktur untuk merencanakan dan memberikan pelatihan dan penilaian. Pelatihan dan penilaian memenuhi semua persyaratan unit kompetensi yang relevan Jumlah pelatihan dan bagaimana jadwal akan ditetapkan. Pelatihan dan penilaian Relevan dengan industri dan tempat kerja dan alamat kebutuhan bisnis yang relevan Ada sistem dan dokumentasi sehingga setiap orang yang perlu tahu jelas tentang bagaimana program dijalankan, siapa yang terlibat Cukup materi dan sumber yang tepat akan tersedia di mana dan kapan Diperlukan pengiriman dan penilaian berkualitas tinggi yang konsisten akan diberikan kepada klien. Tidak semua strategi akan sama. Strategi pelatihan dan penilaian akan bervariasi tergantung pada apakah program Anda sesuai dengan kualifikasi penuh atau kelompok keterampilan (kelompok unit kompetensi). Kelompok klien akan memiliki kebutuhan belajar yang berbeda. Persyaratan operasional klien industri dan perubahan peraturan perundang-undangan di industri juga akan mempengaruhi strategi Anda. Strategi juga akan bervariasi tergantung bagaimana Anda ingin menggunakannya. Anda mungkin ingin menggunakan strategi pelatihan dan penilaian sebagai alat perencanaan proyek untuk program satu kali untuk klien perusahaan. Dalam hal ini strategi dapat menambahkan rincian tonggak proyek dan jadwal dan subproyek seperti pengembangan sumber daya. Atau Anda bisa menggunakan strategi itu sebagai alat komunikasi atau prosedural. Dalam hal ini Anda bisa memasukkan rincian proses, personil dan prosedur untuk program yang dijalankan secara teratur untuk siswa penuh waktu, tidak bekerja. Ini bisa berguna untuk menganggapnya sebagai dokumen untuk menjelaskan program kepada pelatih baru. Panduan ASQA Namun, perlu diingat bahwa ini dimaksudkan sebagai pedoman saja. Pengantar ASQA8217 untuk panduan ini: 8220Panduan ini bukan bagian dari Standar dan tidak memiliki otoritas hukum. Panduan ini tidak menentukan bagaimana RTO harus dikelola atau bukti apa yang harus dipertahankan untuk menunjukkan kepatuhan.830 Panduan ini tidak boleh dianggap sebagai bentuk daftar periksa atau berisi informasi preskriptif apa pun.8221 Panduan ASQA8217s mengemukakan hal-hal berikut untuk dibahas dalam pelatihan Dan strategi asesmen minimal: Produk pelatihan (kode dan judul) Komponen inti dan elektif (kualifikasi penuh) dan prasyarat Cara pengiriman Persyaratan masuk Durasi dan penjadwalan dan jumlah pelatihan Sumber daya penilaian, metode dan waktu Sumber belajar Sumber daya manusia Fisik Sumber daya Strategi untuk unit tunggal atau keahlian yang berdiri sendiri Strategi untuk jalur penilaian saja. ASQA menyarankan agar strategi tersebut tidak harus menjadi dokumen yang berdiri sendiri. Jadi Anda bisa menautkan dokumen lain seperti dokumen pemetaan, matriks kompetensi staf dan catatan konsultasi manajemen industri. Keterampilan dan kualifikasi Ada sejumlah pilihan untuk mengembangkan keterampilan keberlanjutan. Ada kualifikasi dan keahlian yang diakui secara nasional untuk operasi yang lebih berkelanjutan. Anda juga bisa mengimpor unit kompetensi ke kualifikasi lain. Kualifikasi Operasional Berkelanjutan memberikan keterampilan yang berfokus pada perusahaan pada tingkat Sertifikat IV, Diploma dan Graduate Certificate. Keterampilan ini memungkinkan bisnis memperbaiki keberlanjutan operasi mereka sendiri dan rantai nilai mereka. Kualifikasi Teknologi Lingkungan memberikan keterampilan untuk memantau dan meminimalkan dampak lingkungan. Sertifikat Certificate IV, Diploma dan Graduate Certificate memberikan ketrampilan dalam ilmu lingkungan dan teknologi sebagaimana diterapkan dalam perusahaan atau otoritas pengatur. Informasi pelaksanaan MSS membantu Organisasi Pelatihan Terdaftar (RTO) yang ingin memahami Paket Pelatihan Keberlanjutan MSS dan bagaimana hal itu dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan industri akan keterampilan keberlanjutan.8230 Strategi ini memerlukan visi, fokus, arahan dan dokumen perencanaan tindakan. Setiap orang yang mengikuti blog ini tahu bahwa saya cenderung melakukan pendekatan yang lebih lembut terhadap pelatihan yang terkadang tidak dianggap tradisional atau khas dari prinsip pelatihan yang diajarkan di sekolah. Saya juga cenderung menimbang halaman saya dengan produk off-the-shelf, meskipun penulis tamu lebih dari diterima untuk melakukannya selama mereka menulis secara umum tentang semua produk tersebut. Blog ini bukan untuk mempromosikan, tapi untuk berbagi ide dan praktik pelatihan. Menempatkan orang pertama adalah bagian dari pelatihan untuk saya, tapi ada sisi bisnis untuk itu juga yang tidak dapat kita abaikan. Klien kami berorientasi pada keuntungan kecuali mereka nirlaba, tapi mereka juga masih melihat garis bawah. Pelatihan dan pengembangan di setiap organisasi memerlukan strategi pelatihan untuk mencapai kesuksesan, dan metode untuk mewujudkannya (atau implementasi). Kami setuju para pemimpin kami (dan juga pelatih kami harus memiliki visi, fokus, arahan, dan masuk akal jika memasukkannya ke dalam dokumen perencanaan tindakan. Apakah itu berarti tertulis dalam batu yang tidak saya duga, tapi ini akan mengingatkan kita Semua di mana kita mulai dan di mana kita harus selalu setiap waktu. Jika itu berubah sewaktu-waktu, mestinya kita bisa mengubah pernyataan itu agar sesuai dengan visi, arahan, fokus, dll yang baru. Tentu saja tidak. Perubahan pada rencana seharusnya tidak Terjadi dengan aneh, tapi hanya dengan pemikiran dan diskusi yang hebat. Tanpa strategi pelatihan atau rencana tindakan, kita tidak memiliki mekanisme yang menentukan semua cara kita untuk mencapai tujuan mulianya ini, yaitu jika mereka tidak diformalkan dengan cara tertentu. Oleh karena itu, strategi ini memerlukan visi, fokus, arahan dan dokumen perencanaan tindakan. Strategi Pelatihan dan Pengembangan adalah mekanisme yang menetapkan kompetensi apa yang dibutuhkan suatu organisasi di masa depan dan sarana untuk mencapainya. Tulisan entah bagaimana membuatnya menjadi tinta tak terhapuskan untuk surat budaya perusahaan dan motif budaya perusahaan pada umumnya. Alasan lain yang bagus adalah bahwa sebuah rencana selalu baik. Ini mungkin sebuah perkataan yang basi tapi dia mengatakan yang terbaik: apa pun yang layak dicapai, patut untuk dicoba. Untuk mengetahui bagaimana produk atau layanan Anda akan digunakan dan bagaimana hal itu akan mempengaruhi orang lain sebelum Anda mengembangkannya. Perencanaan masa depan untuk masa depan. Studi telah menunjukkan bahwa dengan strategi pelatihan produktivitas Anda meningkat ketika hampir setiap pengeluaran perusahaan memiliki sebuah rencana. Banyak poin dapat diajukan untuk mendukung mengapa Anda memerlukan strategi pelatihan selama hal itu terkait dengan rencana itu dan bahkan moral. Sebagai bagian dari Rencana Pelatihan dan Pengembangan Strategis yang efektif, Anda memerlukan versi terperinci dari hal berikut: Saya berpendapat bahwa rencana pengembangan pribadi tetap berada di garis depan.830 Pengembangan Tim Pendampingan Eksekutif Perusahaan Corporate Advisor dan Manajemen Pengembangan Tim dan Pengembangan Kepemimpinan, (tidak semua setuju dengan Manajemen sebagai bagian dari ini, tapi tidak semua manajemen adalah pemimpin) Persyaratan Kompetensi dan Keterampilan Profil, Tujuan dan Rencana Aksi, Pelatihan Karyawan dan Kebutuhan Train-the-Trainer. Bagaimana item ini sesuai dengan Nilai Lima Besar: Ekuitas dan Keanekaragaman, Organisasi (dan Personil), Peningkatan Proses Bisnis (dan Pribadi), Manajemen Perubahan (dan Penyesuaian Personalia). Dan Desain Organisasi dan Struktur Pendekatan tradisional mengidentifikasi kebutuhan pelatihan pelanggan dalam hal rencana strategis organisasi mereka, bandingkan dengan rencana strategi Human Resources8217, fokus pada wawancara komprehensif atau kelompok fokus, dan lihat bagaimana semua itu sesuai dengan rencana pengembangan pribadi. Saya berpendapat untuk menjaga rencana pengembangan pribadi di garis terdepan daripada bertahan karena personil penting seperti rencana pengembangan pribadi cenderung tersesat atau diberi sedikit perhatian untuk kepentingan bottom line. Orang-orang adalah sumber daya yang tak ternilai lagi yang lebih penting daripada kebanyakan manajer dan pemimpin tampaknya tahu kapan hal itu membantu perusahaan mendapatkan produktivitas di belakangnya. Jangan lupa, ini adalah orang yang sama yang mungkin berada di lantai dasar mendengar apa yang bukan dirimu. Abaikan mereka atau perlakukan mereka seperti anjing dan mereka mungkin menggonggong dan menggigit alih-alih menjadi teman terbaik Anda. Sekarang kembali ke bisnis. Jadi bagaimana Anda mengawasi hal-hal Perencanaan lebih lanjut. Ini sebenarnya Rencana Strategis Anda untuk Pelatihan dan Pengembangan. Ini adalah gambaran yang lebih besar. Seperti di medan perang, pertempuran strategis mencakup banyak unit taktis seperti di bawah yang membantu menerapkan atau mewujudkan rencana lebih besar terjadi. Menetapkan kebutuhan pengembangan perusahaan korporatori, sekarang dan masa depan, Tetapkan tujuan pelatihan organisasi, Periksalah catatan personil Anda dengan memperhatikan bakat tambahan atau kehilangan untuk menjadi bagian dari rencana pelatihan baru Anda, (Saya merasa berguna untuk mewawancarai orang-orang yang berminat untuk berlatih Menjadi bagian dari kelompok selama ini wawasan mereka bisa menjadi luar biasa.) Buat rencana tindakan pelatihan untuk memastikan bahwa Anda memiliki sistem yang diperlukan, sehingga Anda dapat mengakses sumber daya, sumber lain yang dianggap sesuai atau merancang pelatihan dan memposisikannya di Waktu untuk penggunaan Berikan pelatihan dengan sejumlah metode yang tepat yang ditentukan oleh nilai dan efektivitas biaya. Pantau nilai pelatihan serta kebutuhan dan kepuasan karyawan, Evaluasi pelatihan dengan penilaian dan kelanjutan lembur, dan Revisi pelatihan dan atau rencana pelatihan jika diperlukan, dengan sebuah rencana untuk segera melakukan perubahan terhadap pelatihan itu sendiri. Jangan mengembangkan rencana apa pun, terutama Rencana Strategis untuk Pelatihan dan Pengembangan, jika Anda tidak akan menggunakannya. Tentu, pelatihan hanya sebaik pimpinan perusahaan atau organisasi Anda bersedia mendukungnya. Dapatkan pembelian mereka terlebih dahulu. Pastikan Anda memilikinya bekerja maksimal dan ini adalah win-win. Ketahuilah pemimpin seperti apa atasan Anda. Beberapa lebih terkesan dengan angka, jadi temui mereka dan berikan pada mereka. Temukan perusahaan lain dimana program semacam ini telah membuat perbedaan dan memberinya statistiknya. Jika dia mendambakan cinta pada orang-orangnya menunjukkan bagaimana rencana ini akan membuat setiap orang menjadi satu keluarga besar yang bahagia. Jelas jika atasan adalah orang yang sangat teratur, dia akan menyukai rencana ini. Saya pikir Anda mendapatkan ide. Seperti untuk pemasaran ini untuk dukungan perusahaan, pastikan Anda telah mengerjakan pekerjaan rumah Anda, yaitu produk dan layanan akan menguntungkan bagaimana Berapa banyak Ketika kapan rencana ini akan memakan biaya Dalam jangka panjang Bagaimana dengan pelatih outsourcing saya tidak menyukai gagasan itu. Dimana uangnya akan datang dari bukan anggaran saya siap untuk mengantisipasi dan menjawab semua pertanyaan. Bersiaplah untuk menyesuaikan diri. Sebagian besar petugas akan ingin melakukan penyesuaian. Ingatlah selalu pelanggan Anda, biaya untuk mendapatkan nilai, menetapkan peran dan tanggung jawab, (Anda tidak ingin orang menunjuk jari pada saat krisis jadi rencanakan lebih awal), dan berikan rencana latihan Anda sebuah slogan8211 sesuatu yang berkaitan dengan visi perusahaan yang akan membantu semua orang. dihalaman yang sama. Dan dengan sedikit keberuntungan, Anda akan memiliki rencana yang berjalan dan berjalan. Lihat, sudah kubilang aku bisa mengaturnya. Adapun sumber yang bagus dan masuk akal, berbeda tentang bagaimana melakukan penilaian kebutuhan dasar, lihat link ini: dirjournalguideshow-to-conduct-a-training-needs-analysis Untuk sumber daya lebih banyak tentang pelatihan, lihat perpustakaan Pelatihan. Pengingat terakhir: Saya memiliki situs web tempat Anda dapat menemukan barang lain yang telah saya tulis, termasuk penjualan terbaik saya, Panduan Manusia Gua untuk Pelatihan dan Pengembangan dan informasi tentang novel saya tentang masa depan, Realitas Harry Potter. Selamat Pelatihan. Plan strategi pelatihan pengguna akhir Anda sebelum perusahaan peluncuran perangkat lunak dari semua ukuran menghabiskan banyak anggaran TI mereka untuk perangkat lunak. Sistem operasi desktop baru dapat meningkatkan keamanan dan menjalankan aplikasi yang lebih canggih, dan aplikasi baru tersebut dapat mengotomatisasi tugas yang sebelumnya dilakukan secara manual atau memberikan penyelesaian tugas yang lebih cepat dan lebih cepat yang sebelumnya dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak lama, sehingga meningkatkan produktivitas. Tapi Anda tidak akan melihat keuntungan dari upgrade ini kecuali pengguna akhir perangkat lunak berhasil melakukan transisi. Itulah mengapa penting untuk merencanakan strategi pelatihan pengguna akhir sebelum Anda meluncurkan perangkat lunak baru, dan memastikan rencananya dapat terukur sehingga bisa tumbuh dengan perusahaan Anda. Menetapkan tujuan pelatihan Tujuan pertama Anda dalam menyediakan pelatihan perangkat lunak bagi pengguna akhir adalah meminimalkan kerugian produktivitas yang terkait dengan transisi perangkat lunak. Ini berarti Anda harus, secepat mungkin, membawa mereka ke tingkat keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka setidaknya secepat dan akurat seperti yang mereka lakukan dengan perangkat lunak lama (atau metode manual). Kemudian pada tahap berikutnya, Anda ingin perangkat lunak membantu pengguna melakukan pekerjaan mereka dengan lebih cepat, akurat, dan aman dari sebelumnya. Penting untuk bersikap realistis mengenai kerangka waktu yang Anda harapkan untuk mencapai tujuan ini. Jangka waktu ini akan tergantung pada kompleksitas perangkat lunak baru serta jumlah pengguna yang membutuhkan pelatihan dan tingkat keterampilan awal mereka. Upgrade ke versi baru dari perangkat lunak yang sama yang sudah digunakan dapat menghadirkan tantangan khusus. Pelatihan diharapkan bisa berjalan lebih cepat karena pengguna sudah terbiasa dengan versi sebelumnya. Namun, jika ada banyak perubahan pada versi baru atau memiliki interface yang sangat berbeda (seperti ribbon di Office 2007 yang akan menggantikan menu dan toolbars yang familiar dengan pengguna di versi sebelumnya), pengguna sebenarnya bisa menemukan upgrade yang lebih sulit. Daripada beralih ke paket perangkat lunak yang sama sekali baru karena harapan mereka saat ini. Ingat bahwa semua paket perangkat lunak tidak diciptakan sama, dan tidak semua pengguna. Menilai kebutuhan pengguna akhir Elemen penting dalam membuat rencana pelatihan Anda adalah untuk mengevaluasi tingkat keterampilan teknis dari mereka yang benar-benar akan menggunakan perangkat lunak setiap hari. Beberapa perangkat lunak, seperti sistem operasi desktop baru, dapat diluncurkan di seluruh organisasi Anda. Beberapa program aplikasi hanya dapat diinstal di departemen tertentu (seperti perangkat lunak akuntansi di departemen keuangan atau perangkat lunak ilustrasi di departemen desain grafis) atau hanya tersedia bagi karyawan dengan peran tertentu (misalnya, sekretaris atau kepala departemen). Dalam banyak kasus, pengguna akhir perangkat lunak tidak terlalu cerdas secara teknis, namun Anda mungkin memiliki tingkat keterampilan teknis yang berbeda dalam satu kelompok. Yang penting dalam hal ini untuk memberikan berbagai tingkat pelatihan. Para pemula teknis memerlukan instruksi langkah-demi-langkah yang lebih fokus, sedangkan pengguna komputer yang lebih terampil akan dengan cepat mengambil dasar-dasarnya dan mendapatkan keuntungan dari lebih banyak pelatihan yang menunjukkan kepada mereka bagaimana menggunakan fitur perangkat lunak yang lebih umum dan tidak jelas. Mencoba melatih kedua kelompok bersama-sama akan mengakibatkan para pemula terbebani dan bingung dan pengguna yang lebih terampil membuang-buang waktu yang bisa dihabiskan untuk melakukan pekerjaan mereka. Metode penyampaian pelatihan Langkah selanjutnya adalah menilai metode penyampaian pelatihan yang diperlukan. Sekali lagi, ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan: Tingkat keterampilan pengguna yang ditentukan oleh penilaian kebutuhan Anda Jumlah pengguna yang akan dilatih Jangka Waktu untuk peluncuran perangkat lunak (dan apakah Anda akan melakukannya secara bertahap atau di seluruh organisasi sekaligus) Ada Adalah beberapa metode yang berbeda untuk memberikan pelatihan, dan Anda mungkin ingin menggunakan kombinasi ini, terutama di organisasi besar. Yang paling tidak efektif adalah, sayangnya, yang digunakan oleh kebanyakan organisasi kecil dan banyak organisasi yang lebih besar: TI yang setara dengan melempar anak itu ke dalam air dan membiarkannya tenggelam atau berenang. Tiba-tiba OS atau aplikasi baru muncul di komputer pengguna akhir, mungkin dengan salinan manual, dan terserah pada pengguna untuk mengetahuinya dan meja dukungan IT perusahaan untuk melepaskan kekacauan yang dialami pengguna. Beberapa metode pelatihan yang lebih baik meliputi: Instruktur tangan individual Instruktur berjalan setiap pengguna secara individu melalui proses melakukan pertanyaan umum dan menjawab pertanyaan. Ini adalah metode yang paling mahal, meski berpotensi paling efektif. Latihan instruktur yang dipimpin oleh guru kelas langsung Instruktur menunjukkan kepada pengguna bagaimana perangkat lunak bekerja dan bagaimana melakukan tugas bersama, dengan pengguna melakukan tugas itu sendiri di lingkungan kelas kelas. Setiap pengguna atau sepasang pengguna memiliki komputer untuk berlatih. Kelas 15 sampai 30 sering efektif. Demonstrasi kelompok gaya seminar Instruktur menunjukkan kepada pengguna bagaimana perangkat lunak bekerja dan bagaimana melakukan tugas bersama dalam demonstrasi langsung. Kelompok 20 sampai 50 sering efektif. Pelatihan Berbasis Komputer (CBT) berbasis CD atau online (berbasis web) pelatihan mandiri yang memungkinkan pengguna akhir untuk menyelesaikan pelajaran interaktif yang memandu mereka melalui proses melakukan tugas bersama, dan perangkat lunak mengetesnya pada kinerja dan pemahaman mereka. . Pelatihan berbasis buku Self-mondar-mandir Siswa-pengguna pelajaran buku kerja lengkap tentang bagaimana melakukan tugas umum, sering diilustrasikan dengan tangkapan layar. Apapun metode pengiriman yang Anda pilih, sangat membantu untuk pertama kali melakukan program pelatihan percontohan dari sekelompok pengguna kecil terpilih yang paling mewakili basis pengguna Anda secara keseluruhan. Ini akan membantu Anda untuk mengidentifikasi masalah dan masalah dengan berbagai metode pelatihan sebelum melakukan satu. Membuat program pelatihan Pelatihan pengguna akhir lebih efektif dan mudah diingat jika Anda menyesuaikannya dengan penggunaan perangkat lunak Anda sendiri, bukan pelajaran generik. Misalnya, instruksi Microsoft Word harus menyertakan contoh-contoh template aktual yang akan digunakan pengguna untuk dokumen mereka. Beberapa elemen rencana pelajaran Anda harus mencakup: Tujuan perangkat lunak. Tugas pengguna akan lengkap dengan perangkat lunak Bagaimana perbedaannya dari versi atau produk sebelumnya yang dapat diganti (jika ada) Masalah umum yang dihadapi pengguna Masalah keamanan yang terkait dengan perangkat lunak Membuat program pelatihan Anda terukur Program pelatihan terukur cukup fleksibel untuk mengakomodasi kedua nomor kecil Pengguna (misalnya, ketika karyawan baru bergabung dengan perusahaan dan perlu dilatih tentang perangkat lunak) dan sejumlah besar (seperti yang diperlukan dalam peluncuran produk baru oleh seluruh organisasi). Anda bisa mendapatkan banyak manfaat pelatihan individual tanpa biaya tinggi dengan menggunakan kombinasi pelatihan berbasis komputer dan pelatihan bergaya seminar di mana pengguna dapat mengajukan pertanyaan dan melatih keterampilan dengan bimbingan dari instruktur. CBT memiliki keuntungan untuk bisa naik atau turun tergantung pada jumlah pengguna yang Anda butuhkan untuk dilatih, dan pengguna dapat melanjutkan dengan kecepatan mereka sendiri, daripada harus mengikuti atau ditahan oleh anggota lainnya. kelas. Tentang Deb Shinder Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP adalah konsultan teknologi, pelatih, dan penulis yang telah menulis sejumlah buku tentang sistem operasi komputer, jaringan, dan keamanan. Deb adalah editor teknologi, editor pengembangan, dan kontributor lebih dari 20 add. Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP adalah konsultan teknologi, pelatih, dan penulis yang telah menulis sejumlah buku tentang sistem operasi komputer, jaringan, dan keamanan. Deb adalah editor teknologi, editor pengembangan, dan kontributor lebih dari 20 buku tambahan mengenai mata pelajaran seperti ujian MCSE Windows 2000 dan Windows 2003, ujian CompTIA Security, dan sertifikasi ICSA TruSecures.