Rumah 187 Artikel 187 Opsi Saham, Stok Terbatas, Stok Phantom, Nilai Apresiasi Saham (SAR), dan Rencana Pembelian Saham Karyawan (ESPPs) Ada lima jenis dasar dari rencana kompensasi ekuitas individual: opsi saham, saham terbatas dan saham terbatas, saham Hak apresiasi, saham hantu, dan rencana pembelian saham karyawan. Setiap jenis rencana memberi karyawan beberapa pertimbangan khusus mengenai harga atau persyaratan. Kami tidak meliput di sini hanya menawarkan hak kepada karyawan untuk membeli saham seperti investor lainnya. Opsi saham memberikan hak kepada karyawan untuk membeli sejumlah saham dengan harga tetap pada hibah untuk jangka waktu tertentu di masa depan. Saham yang dibatasi penggunaannya dan unit saham terbatas yang relatif terbatas memberikan hak kepada karyawan untuk mendapatkan atau menerima saham, dengan hadiah atau pembelian, setelah beberapa pembatasan tertentu, seperti bekerja dalam jumlah tertentu beberapa tahun atau memenuhi target kinerja, terpenuhi. Saham phantom membayar bonus tunai masa depan sebesar nilai sejumlah saham tertentu. Hak pengenal saham (APP) memberikan hak atas kenaikan nilai jumlah saham yang ditunjuk, yang dibayarkan secara tunai atau saham. Rencana pembelian saham karyawan (Employee Use Purchase Plan / ESPP) memberi hak kepada karyawan untuk membeli saham perusahaan, biasanya dengan harga diskon. Opsi Saham Beberapa konsep kunci membantu menentukan bagaimana opsi saham bekerja: Latihan: Pembelian saham sesuai dengan opsi. Harga Latihan: Harga stok bisa dibeli. Ini juga disebut harga strike atau harga hibah. Dalam kebanyakan rencana, harga pelaksanaan adalah nilai pasar wajar dari saham pada saat hibah dibuat. Spread: Perbedaan antara harga pelaksanaan dan nilai pasar saham pada saat latihan. Istilah pilihan: Lama waktu karyawan dapat menahan opsi sebelum kadaluarsa. Vesting: Persyaratan yang harus dipenuhi agar memiliki hak untuk menjalankan pilihan - biasanya kelanjutan layanan untuk jangka waktu tertentu atau pertemuan tujuan kinerja. Perusahaan memberikan opsi kepada karyawan untuk membeli sejumlah saham tertentu pada harga hibah yang ditetapkan. Rompi pilihan selama periode waktu tertentu atau sekali tertentu individu, kelompok, atau tujuan perusahaan terpenuhi. Beberapa perusahaan menetapkan jadwal vesting berbasis waktu, namun memungkinkan opsi untuk rompi lebih cepat jika sasaran kinerja terpenuhi. Setelah dipekerjakan, karyawan dapat menggunakan opsi ini pada harga hibah setiap saat selama jangka waktu opsi hingga tanggal kadaluwarsa. Misalnya, seorang karyawan mungkin diberi hak untuk membeli 1.000 saham dengan harga 10 per saham. Rompi pilihan 25 per tahun selama empat tahun dan memiliki jangka waktu 10 tahun. Jika stok naik, karyawan akan membayar 10 per saham untuk membeli saham. Perbedaan antara 10 harga hibah dan harga pelaksanaannya adalah spread. Jika sahamnya mencapai 25 setelah tujuh tahun, dan karyawan tersebut melatih semua opsi, spreadnya akan menjadi 15 per saham. Jenis Pilihan Pilihan adalah pilihan opsi insentif (ISO) atau opsi saham nonqualified (NSO), yang kadang-kadang disebut sebagai opsi saham nonstatutory. Ketika seorang karyawan menjalankan NSO, spread pada latihan dikenakan pajak kepada karyawan sebagai pendapatan biasa, walaupun sahamnya belum terjual. Jumlah yang sesuai dapat dikurangkan oleh perusahaan. Tidak ada periode holding yang dipersyaratkan secara hukum untuk saham setelah latihan, walaupun perusahaan mungkin memaksakannya. Keuntungan atau kerugian berikutnya atas saham setelah exercise dikenakan pajak sebagai capital gain atau loss saat saham preferen menjual sahamnya. ISO memungkinkan karyawan untuk (1) menunda perpajakan atas pilihan sejak tanggal pelaksanaan sampai tanggal penjualan saham yang mendasarinya, dan (2) membayar pajak atas keuntungan keseluruhannya dengan tingkat keuntungan modal, dan bukan pendapatan biasa tarif pajak. Kondisi tertentu harus dipenuhi agar memenuhi persyaratan untuk perawatan ISO: Karyawan harus memegang saham paling sedikit satu tahun setelah tanggal pelaksanaan dan selama dua tahun setelah tanggal pemberian dana. Hanya 100.000 opsi saham yang bisa dieksekusi dalam tahun kalender. Hal ini diukur dengan opsi nilai pasar wajar pada tanggal pemberian. Artinya hanya 100.000 dalam nilai harga hibah yang bisa memenuhi syarat untuk dieksekusi dalam satu tahun. Jika ada vesting yang tumpang tindih, seperti yang akan terjadi jika opsi diberikan setiap tahun dan rompi secara bertahap, perusahaan harus melacak ISO yang beredar untuk memastikan jumlah yang menjadi hak dalam hibah yang berbeda tidak akan melebihi 100.000 dalam satu tahun. Bagian dari hibah ISO yang melebihi batas diperlakukan sebagai NSO. Harga pelaksanaan tidak boleh kurang dari harga pasar saham perusahaan pada tanggal hibah. Hanya karyawan yang memenuhi syarat untuk mendapatkan ISO. Opsi tersebut harus diberikan sesuai dengan rencana tertulis yang telah disetujui oleh pemegang saham dan yang menentukan berapa banyak saham yang dapat dikeluarkan berdasarkan rencana tersebut sebagai ISO dan mengidentifikasi kelas pekerja yang berhak menerima opsi tersebut. Pilihan harus diberikan dalam waktu 10 tahun sejak tanggal pengangkatan direksi direksi. Opsi tersebut harus dilakukan dalam waktu 10 tahun sejak tanggal pemberian. Jika, pada saat pemberian, karyawan memiliki lebih dari 10 hak suara dari seluruh saham perusahaan yang beredar, harga pelaksanaan ISO harus paling sedikit 110 dari nilai pasar saham pada tanggal tersebut dan mungkin tidak memiliki Jangka waktu lebih dari lima tahun. Jika semua peraturan untuk ISO terpenuhi, maka penjualan saham akhirnya disebut disposisi kualifikasi, dan karyawan tersebut membayar pajak capital gain jangka panjang atas kenaikan nilai total antara harga hibah dan harga jual. Perusahaan tidak mengambil potongan pajak bila ada disposisi kualifikasi. Namun, jika ada disposisi yang mendiskualifikasi, paling sering karena karyawan tersebut melatih dan menjual saham sebelum memenuhi periode holding yang dipersyaratkan, spread pada latihan dikenakan pajak kepada karyawan dengan tarif pajak penghasilan biasa. Setiap kenaikan atau penurunan nilai saham antara exercise dan sale dikenakan pajak dengan capital gain rates. Dalam hal ini, perusahaan dapat mengurangi penyebarannya pada olahraga. Setiap saat karyawan menerapkan ISO dan tidak menjual saham yang mendasarinya pada akhir tahun, spread pada opsi exercise adalah item preferensi untuk tujuan pajak minimum alternatif (AMT). Jadi meskipun sahamnya mungkin belum terjual, latihan tersebut mengharuskan karyawan untuk menambahkan kembali keuntungan pada latihan, dan juga item preferensi AMT lainnya, untuk melihat apakah pembayaran pajak minimum alternatif akan jatuh tempo. Sebaliknya, NSO dapat diterbitkan untuk siapa saja-karyawan, direktur, konsultan, pemasok, pelanggan, dsb. Tidak ada manfaat pajak khusus untuk NSO. Seperti ISO, tidak ada pajak atas pemberian opsi tersebut, namun bila dilakukan, spread antara harga hibah dan harga berlaku sebagai penghasilan biasa. Perusahaan menerima potongan pajak yang sesuai. Catatan: Jika harga pelaksanaan NSO kurang dari nilai pasar wajar, peraturan ini tunduk pada peraturan kompensasi yang ditangguhkan berdasarkan Bagian 409A dari Kode Pendapatan Internal dan dapat dikenakan pajak saat vesting dan penerima opsi dikenai denda. Berolahraga Opsi Ada beberapa cara untuk menggunakan opsi saham: dengan menggunakan uang tunai untuk membeli saham, dengan menukarkan saham yang telah dimiliki pemegang saham (sering disebut bursa saham), dengan bekerja sama dengan broker saham untuk melakukan penjualan pada hari yang sama, Atau dengan menjalankan transaksi jual-beli (kedua terakhir ini sering disebut latihan tanpa uang tunai, walaupun istilah itu benar-benar mencakup metode latihan lain yang dijelaskan di sini juga), yang secara efektif menyediakan bahwa saham akan dijual untuk menutupi harga pelaksanaan dan mungkin juga Pajak. Bagaimanapun, satu perusahaan dapat menyediakan hanya satu atau dua dari alternatif ini. Perusahaan swasta tidak menawarkan penjualan hari atau penjualan yang sama, dan, tidak jarang, membatasi pelaksanaan atau penjualan saham yang diperoleh melalui latihan sampai perusahaan tersebut dijual atau go public. Akuntansi Berdasarkan peraturan untuk rencana kompensasi ekuitas agar berlaku efektif di tahun 2006 (FAS 123 (R)), perusahaan harus menggunakan model penetapan harga opsi untuk menghitung nilai sekarang dari semua penghargaan opsi pada tanggal pemberian dan menunjukkan hal ini sebagai biaya pada Laporan laba rugi mereka Biaya yang diakui harus disesuaikan berdasarkan pengalaman vesting (jadi saham yang tidak diinvestasikan tidak dihitung sebagai biaya kompensasi). Stock Terbatas Pembatasan rencana saham terbatas memberi hak kepada karyawan untuk membeli saham dengan nilai wajar atau diskon, atau karyawan dapat menerima saham tanpa biaya. Namun, kepemilikan saham tidak benar-benar milik mereka - mereka tidak dapat menguasai mereka sampai batasan yang ditentukan telah berakhir. Paling umum, penyimpangan vesting disalahgunakan jika karyawan tersebut terus bekerja untuk perusahaan selama beberapa tahun, seringkali tiga sampai lima. Pembatasan berbasis waktu dapat terjadi sekaligus atau bertahap. Setiap pembatasan bisa dikenakan, namun. Perusahaan bisa, misalnya, membatasi saham sampai tujuan kinerja perusahaan, departemen, atau kinerja individual tercapai. Dengan unit saham terbatas (RSU), karyawan tidak benar-benar menerima saham sampai selisihnya terlampaui. Akibatnya, RSU seperti saham hantu yang ditempatkan di saham bukan uang tunai. Dengan penghargaan saham terbatas, perusahaan dapat memilih apakah akan membayar dividen, memberikan hak suara, atau memberi karyawan tersebut manfaat lain sebagai pemegang saham sebelum melakukan vesting. (Melakukan hal itu dengan RSU memicu pajak pemungutan pajak kepada karyawan berdasarkan peraturan pajak untuk kompensasi yang ditangguhkan.) Ketika karyawan diberi saham terbatas, mereka berhak membuat apa yang disebut Bagian 83 (b) pemilihan. Jika mereka membuat pemilihan, mereka dikenai pajak dengan tarif pajak penghasilan biasa atas unsur tawar menawar pada saat pemberian. Jika saham diberikan hanya kepada karyawan, maka unsur tawar menawar adalah nilai penuhnya. Jika ada pertimbangan yang dibayarkan, maka pajak tersebut didasarkan pada selisih antara apa yang dibayar dan nilai pasar wajar pada saat pemberian. Jika harga penuh dibayar, tidak ada pajak. Setiap perubahan nilai masa depan dari saham antara pengarsipan dan penjualan kemudian dikenai pajak sebagai capital gain atau loss, bukan pendapatan biasa. Seorang karyawan yang tidak melakukan pemilihan 83 (b) harus membayar pajak penghasilan biasa mengenai selisih antara jumlah yang dibayarkan untuk saham dan nilai pasar wajarnya saat batasan tersebut terlewatkan. Perubahan nilai selanjutnya adalah capital gain atau losses. Penerima RSU tidak diperkenankan membuat Bagian 83 (b) pemilihan. Majikan mendapat potongan pajak hanya untuk jumlah di mana karyawan harus membayar pajak penghasilan, terlepas dari apakah Bagian 83 (b) pemilihan dibuat. Bagian 83 (b) pemilihan membawa beberapa risiko. Jika karyawan tersebut membuat pemilihan dan membayar pajak, namun batasan tersebut tidak akan pernah berakhir, karyawan tersebut tidak mendapatkan pajak yang dibayar dikembalikan, juga tidak ada karyawan yang mendapatkan sahamnya. Perbandingan akuntansi opsi saham yang dibatasi penggunaannya dalam banyak hal. Jika pembatasan hanya adalah vesting berbasis waktu, perusahaan memperhitungkan stock terbatas dengan terlebih dahulu menentukan total biaya kompensasi pada saat pemberian penghargaan dilakukan. Namun, tidak ada model penentuan harga opsi yang digunakan. Jika karyawan tersebut hanya diberi 1.000 saham terbatas senilai 10 per saham, maka 10.000 biaya dikenali. Jika karyawan membeli saham tersebut pada nilai wajar, biaya tercatat jika ada diskon, yang dianggap sebagai biaya. Biaya tersebut kemudian diamortisasi selama periode vesting sampai batasan terlampaui. Karena akuntansi didasarkan pada biaya awal, perusahaan dengan harga saham rendah akan menemukan bahwa persyaratan vesting untuk penghargaan tersebut berarti biaya akuntansi mereka akan sangat rendah. Jika vesting bergantung pada kinerja, maka perusahaan memperkirakan kapan tujuan kinerjanya mungkin tercapai dan mengakui biaya selama periode vestasi yang diharapkan. Jika kondisi kinerja tidak didasarkan pada pergerakan harga saham, maka besaran yang diakui disesuaikan dengan penghargaan yang tidak diharapkan rompi atau yang tidak boleh dilakukan jika didasarkan pada pergerakan harga saham, maka hal tersebut tidak disesuaikan untuk mencerminkan penghargaan yang tidak diharapkan. Atau tidak rompi Persediaan terbatas tidak tunduk pada peraturan rencana kompensasi ditangguhkan yang baru, namun RSU adalah. Saham Phantom Stock dan Stock Apresiasi Hak penguasaan saham (SARs) dan phantom stock sangat mirip konsepnya. Keduanya pada dasarnya adalah rencana bonus yang tidak memberi saham melainkan hak untuk menerima penghargaan berdasarkan nilai saham perusahaan, maka istilahnya adalah penghargaan hak dan phantom. SAR biasanya menyediakan uang tunai atau pembayaran tunai kepada karyawan dengan berdasarkan pada kenaikan nilai jumlah saham yang disebutkan selama periode waktu tertentu. Stok phantom memberikan bonus tunai atau saham berdasarkan nilai jumlah saham yang disebutkan, yang akan dibayarkan pada akhir periode waktu tertentu. SAR mungkin tidak memiliki tanggal penyelesaian tertentu seperti pilihan, karyawan mungkin memiliki fleksibilitas saat harus memilih untuk melaksanakan SAR. Stok phantom mungkin menawarkan pembayaran setara dengan dividen SAR tidak. Ketika pembayaran dilakukan, nilai penghargaan tersebut dikenai pajak sebagai pendapatan biasa bagi karyawan dan dapat dikurangkan dari majikan. Beberapa rencana phantom menyatakan diterimanya penghargaan tersebut untuk memenuhi tujuan tertentu, seperti penjualan, keuntungan, atau target lainnya. Rencana ini sering menyebut saham hantu mereka sebagai unit kinerja. Stok phantom dan SAR dapat diberikan kepada siapa saja, namun jika diberikan secara luas kepada karyawan dan dirancang untuk membayar saat penghentian, mungkin ada rencana pensiun dan akan tunduk pada peraturan rencana pensiun federal. Penataan struktur yang cermat dapat menghindari masalah ini. Karena rencana SAR dan phantom pada dasarnya adalah bonus tunai, perusahaan perlu mencari cara untuk membayarnya. Bahkan jika penghargaan dibayarkan dalam bentuk saham, karyawan akan ingin menjual sahamnya, setidaknya dalam jumlah yang cukup untuk membayar pajak mereka. Apakah perusahaan hanya membuat janji untuk membayar, atau apakah itu benar-benar mengesampingkan dana Jika penghargaan tersebut dibayarkan dalam saham, adakah pasar untuk saham Jika hanya sebuah janji, apakah karyawan akan percaya bahwa manfaatnya adalah sebagai hantu seperti Saham Jika dalam dana riil disisihkan untuk tujuan ini, perusahaan akan menempatkan uang setelah pajak selain dan tidak dalam bisnis. Banyak perusahaan kecil yang berorientasi pada pertumbuhan tidak mampu melakukan ini. Dana tersebut juga bisa dikenai akumulasi pajak penghasilan terakumulasi. Di sisi lain, jika karyawan diberi saham, sahamnya dapat dibayar oleh pasar modal jika perusahaan go public atau dengan perusahaan pengakuisisi jika perusahaan tersebut terjual. Stok phantom dan SAR yang dibayar tunai tunduk pada akuntansi kewajiban, yang berarti biaya akuntansi yang terkait dengannya tidak diselesaikan sampai mereka membayar atau kadaluarsa. Untuk SAR yang dilunasi dengan uang tunai, biaya kompensasi untuk penghargaan diperkirakan setiap kuartal dengan menggunakan model penetapan harga opsi kemudian ditransmisikan saat SAR diselesaikan untuk saham hantu, nilai dasarnya dihitung setiap triwulan dan ditransaksikan sampai tanggal penyelesaian akhir . Stok phantom diperlakukan dengan cara yang sama seperti kompensasi tunai yang ditangguhkan. Sebaliknya, jika SAR diselesaikan dalam persediaan, maka akuntingnya sama dengan opsi. Perusahaan harus mencatat nilai wajar penghargaan tersebut pada hibah dan mengakui biaya secara rata selama periode layanan yang diharapkan. Jika penghargaan tersebut merupakan kinerja-vested, perusahaan harus memperkirakan berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan. Jika pengukuran kinerja terkait dengan harga saham perusahaan, maka harus menggunakan model penentuan harga opsi untuk menentukan kapan dan kapan akan tercapai. Rencana Pembelian Saham Karyawan (ESPPs) Rencana pembelian saham karyawan (Employee Use Purchase Plan / ESPPs) adalah rencana formal untuk memungkinkan karyawan menyisihkan uang selama periode waktu tertentu (disebut periode penawaran), biasanya dari potongan gaji kena pajak, untuk membeli saham pada akhir Periode penawaran. Rencana dapat dikualifikasikan berdasarkan Bagian 423 dari Internal Revenue Code atau tidak memenuhi syarat. Rencana yang memenuhi syarat memungkinkan karyawan untuk memperoleh perawatan keuntungan modal atas keuntungan dari saham yang diperoleh berdasarkan rencana jika peraturan yang serupa dengan ISO dipersyaratkan, yang paling penting saham tersebut diadakan selama satu tahun setelah pelaksanaan opsi untuk membeli saham dan dua tahun setelah Hari pertama periode penawaran. ESPP yang memenuhi syarat memiliki sejumlah peraturan, yang terpenting: Hanya pegawai perusahaan yang mensponsori ESPP dan karyawan perusahaan induk atau anak perusahaan dapat berpartisipasi. Rencana harus disetujui oleh pemegang saham dalam waktu 12 bulan sebelum atau sesudah adopsi rencana. Semua karyawan dengan dua tahun layanan harus disertakan, dengan pengecualian tertentu diperbolehkan untuk karyawan paruh waktu dan sementara serta karyawan dengan kompensasi tinggi. Karyawan yang memiliki lebih dari 5 modal saham perusahaan tidak dapat disertakan. Tidak ada karyawan yang dapat membeli lebih dari 25.000 saham, berdasarkan nilai pasar wajar saham pada awal periode penawaran dalam satu tahun kalender. Jangka waktu penawaran maksimum tidak boleh melebihi 27 bulan kecuali harga pembelian hanya berdasarkan nilai pasar wajar pada saat pembelian, dalam hal ini jangka waktu penawaran dapat berjangka waktu sampai lima tahun. Rencananya dapat memberikan diskon sampai 15 pada harga pada awal atau akhir periode penawaran, atau pilihan yang lebih rendah dari keduanya. Rencana yang tidak memenuhi persyaratan ini tidak memenuhi syarat dan tidak membawa keuntungan pajak khusus. Dalam ESPP yang khas, para karyawan mendaftar dalam rencana tersebut dan menunjuk berapa banyak yang akan dikurangkan dari gaji mereka. Selama periode penawaran, karyawan yang berpartisipasi memiliki dana yang dikurangkan dari gaji mereka secara reguler (setelah pajak) dan disimpan dalam rekening yang ditunjuk untuk persiapan pembelian saham. Pada akhir periode penawaran, masing-masing peserta mengumpulkan dana untuk membeli saham, biasanya dengan potongan harga tertentu (sampai 15) dari nilai pasar. Hal ini sangat umum untuk memiliki fitur tampilan kembali di mana harga yang dibayar karyawan didasarkan pada harga yang lebih rendah pada awal periode penawaran atau harga pada akhir periode penawaran. Biasanya, ESPP memungkinkan peserta untuk menarik diri dari rencana sebelum masa penawaran berakhir dan mengumpulkan dana mereka kembali kepada mereka. Hal ini juga umum untuk memungkinkan peserta yang tetap dalam rencana untuk mengubah tingkat pemotongan gaji mereka seiring berjalannya waktu. Karyawan tidak dikenai pajak sampai mereka menjual sahamnya. Seperti opsi saham insentif, ada periode pemenuhan satu tahun untuk memenuhi syarat untuk perlakuan pajak khusus. Jika karyawan memegang saham paling sedikit satu tahun setelah tanggal pembelian dan dua tahun setelah dimulainya periode penawaran, ada disposisi kualifikasi, dan karyawan tersebut membayar pajak penghasilan biasa lebih rendah dari (1) aktualnya Keuntungan dan (2) selisih antara nilai saham pada awal periode penawaran dan harga diskon pada tanggal tersebut. Keuntungan atau kerugian lainnya adalah keuntungan atau kerugian modal jangka panjang. Jika periode holding tidak terpenuhi, ada disposisi yang mendiskualifikasi, dan karyawan tersebut membayar pajak penghasilan biasa mengenai selisih antara harga beli dan nilai saham pada tanggal pembelian. Keuntungan atau kerugian lainnya adalah keuntungan atau kerugian modal. Jika rencana tersebut menyediakan tidak lebih dari 5 diskon dari nilai pasar wajar saham pada saat latihan dan tidak memiliki fitur tampilan belakang, tidak ada biaya kompensasi untuk tujuan akuntansi. Jika tidak, penghargaan tersebut harus dipertanggungjawabkan sama seperti opsi saham lainnya. Unit Saham yang Dibatasi dan Perceraian Unit Saham Terbatas (Restricted Stock Unit / RSU) atau Penghargaan Saham Terbatas adalah bentuk baru kompensasi berbasis saham yang telah mendapatkan popularitas terkini dan Menjadi lebih dan lebih umum dalam proses perceraian. Kompensasi berbasis saham merupakan salah satu bentuk kompensasi yang memungkinkan karyawan memiliki kepemilikan di perusahaan tempat mereka bekerja. Seringkali, perusahaan startup muda, memiliki sumber keuangan terbatas, dapat menggunakan kompensasi berbasis saham disamping gaji atau upah. Seorang karyawan akan dibayar, sebagian, dengan saham perusahaan, yang memungkinkan mereka untuk berpartisipasi dalam pertumbuhan perusahaan. Salah satu alasan penggunaan RSU dalam penggunaan dengan rencana kompensasi ekuitas adalah hasil undang-undang yang dibuat oleh Dewan Standar Akuntansi Keuangan (FASB). Direvisi pada tahun 2004, undang-undang ini mewajibkan perusahaan untuk membebankan opsi saham karyawan mereka. Stock Unit yang Dibatasi (RSU) dan Restricted Stock Awards adalah dua jenis kompensasi berbasis saham yang dikeluarkan melalui kesepakatan. Artikel ini akan membahas kelebihan dan kekurangan dan bagaimana melihat kepemilikan dan pembagian untuk tujuan negosiasi selama proses perceraian. Perjanjian saham terbatas pada dasarnya dialokasikan dalam dua bentuk yang berbeda: penghargaan saham terbatas atau penghargaan unit saham terbatas. Dalam penghargaan saham terbatas, karyawan tersebut menerima, dalam akun pribadi mereka, jumlah saham yang digariskan dalam perjanjian saham terbatas. Karyawan memiliki saham. Unit saham terbatas (RSU) adalah janji untuk mengirimkan saham di kemudian hari. Jumlah saham, per unit, biasanya diuraikan dalam perjanjian saham terbatas. Sebagai contoh, satu unit mungkin sama dengan satu, lima atau lebih saham. Ada tingkat risiko dengan pangsa saham terbatas, apakah penghargaan saham terbatas atau penghargaan unit saham terbatas. Resiko tercipta saat kepemilikan saham terbatas didasarkan pada kejadian masa depan yang tidak pasti, biasanya merupakan kondisi waktu atau kinerja yang baik dari perusahaan. Kondisi berbasis waktu disebut sebagai periode vesting yang memaksa karyawan bekerja untuk jangka waktu tertentu di perusahaan sebelum saham tersebut menjadi haknya. Jika periode vesting, misalnya, adalah periode dua tahun, karyawan harus tetap dipekerjakan di perusahaan sejak pemberian saham terbatas atau dana RSU diberikan sampai periode dua tahun berlalu dari tanggal pemberian dana. Unit pada hakikatnya adalah hak atas kepemilikan saham, di masa depan, yang tidak sepenuhnya dapat dipindahtangankan atau dimiliki sampai masa kerja telah berlalu. Kondisi yang terkait dengan kinerja tidak didasarkan pada lama waktu dimana kesepakatan saham terbatas telah dilakukan namun terkait dengan faktor perusahaan seperti kepuasan pelanggan atau pertumbuhan pendapatan. Jenis risiko ini lebih besar karena juga terkait dengan kondisi ekonomi negara, terutama jika negara tersebut mengalami resesi ekonomi dan dapat menyebabkan risiko penyitaan yang lebih tinggi lagi. Secara umum, unit saham terbatas dan penghargaan dapat dianggap sebagai properti perkawinan jika diberikan untuk layanan yang dilakukan selama perkawinan. Penting untuk dipahami jika saham yang dibatasi dikeluarkan untuk pekerjaan yang dilakukan selama perkawinan atau jika diberikan untuk layanan masa depan yang tidak terjadi selama pernikahan. Terkadang, kesepakatan tersebut akan menyatakan bahwa beberapa telah menjadi masalah dalam beberapa kondisi yang berbeda, karena kinerja masa lalu atau pekerjaan atau layanan atau waktu yang harus diselesaikan agar stok terbatas dapat dilewati. Dalam kasus di mana hal ini terjadi, penting untuk menganalisis bagian mana dari saham yang dibatasi itu adalah aset perkawinan dan yang terpisah. Hal ini dapat ditentukan dengan menganalisis kompensasi apa yang berkaitan dengan layanan masa lalu dan layanan masa depan. Tidak dapat diasumsikan bahwa perjanjian saham terbatas yang telah diterbitkan akan otomatis diterima. Penerima perjanjian saham yang dibatasi penggunaannya tidak dapat menjual saham yang dibatasi penggunaannya sampai pemegang penghargaan diberikan. Namun, karyawan tersebut mungkin dapat mengumpulkan dividen atau menggunakan hak suara atas pemberian penghargaan yang diberikan namun belum dipulihkan. Situasi ini sering terjadi ketika sebuah perjanjian saham terbatas telah dikeluarkan untuk CEO atau eksekutif tingkat atas. Para eksekutif perusahaan dilarang untuk melikuidasi minatnya terhadap penghargaan yang belum diraih namun dapat berpartisipasi dalam hak kepemilikan terbatas. Setelah penghargaan saham terbatas telah ditentukan untuk menjadi properti perkawinan atau terpisah, penting untuk memahami bagaimana penghargaan, properti perkawinan yang dianggap akan dibagi, menjadi milik karyawan, pasangan karyawan atau terbagi di antara keduanya. Seringkali, sebagian besar kesepakatan tidak memungkinkan pasangan karyawan untuk menerima penerimaan atau kepemilikan saham terbatas. Dokumen kepercayaan saham yang konstruktif telah berhasil ditulis, untuk berpotensi menunjuk pegawai dari unit-unit saham terbatas untuk bertindak sebagai fidusia sampai rompi saham. Begitu rompi sahamnya, mereka dapat dibagi antara masing-masing pasangan, sesuai dengan perintah pengadilan atau sesuai dengan kesepakatan penyelesaian properti. Sebagai kesimpulan, unit saham terbatas dan penghargaan menjadi lebih dan lebih umum dalam kasus perceraian. Sangat penting bahwa setiap pasangan memiliki pemahaman menyeluruh tentang isu seputar setiap kesepakatan yang diberikan untuk memberikan pembagian aset yang memadai dalam perceraian. Darlys S. Harmon-Vaught, ahli strategi keuangan perceraian, adalah presiden dan pemilik Solusi Keuangan untuk Perceraian. Dia memfokuskan praktiknya untuk membimbing individu dan pasangan yang bercerai melalui masalah keuangan yang kompleks dalam perceraian yang dimediasi, diteror, atau kolaboratif, terutama dalam kasus jutaan dolar. 7 Juli 2014 banteng Marc D. Bello Loading Other Articles. Apa peran opsi saham dalam menegosiasikan penyelesaian perceraian Jauh dari pertanyaan akademis, jawabannya benar-benar dapat menentukan kepemilikan ratusan ribu dolar yang dihasilkan oleh penjualan saham yang dihargai yang diperoleh melalui opsi saham perusahaan. Dengan menentukan di dalam penyelesaian perceraian dengan tepat bagaimana opsi saham akan diobati, bahkan jika tidak ada opsi saham semacam itu pada saat pasangan divorcemdashdivorcing dapat secara proaktif meminimalkan masalah di masa depan. Ketika sampai pada paket kompensasi yang kompleks, pentingnya memahami mekanika, tujuan dan sifat opsi saham tidak boleh diabaikan. Kemampuan pasangan cerai dan penasehat mereka untuk benar menentukan peran yang dimainkan opsi saham sangat penting baik dalam pembagian aset perkawinan dan sebagai mekanisme potensial untuk menghitung dukungan di masa depan. Sayangnya, opsi saham sering kali tidak diperhatikan selama negosiasi penyelesaian. Salah satu alasannya adalah sifat pilihan saham itu sendiri. Opsi saham memberi karyawan hak untuk membeli saham perusahaan di masa depan dengan harga hari ini. Biasanya, seorang karyawan akan memiliki waktu hingga 10 tahun untuk menerapkan hak ini setelah periode vesting telah berakhir. Perangkap potensial pertama adalah mengidentifikasi jika ada pilihan. Yang kedua adalah menentukan apakah mereka memiliki nilai apapun. Dengan demikian, opsi saham dapat dengan mudah diabaikan baik sebagai aset atau sumber penghasilan potensial pada saat perceraian. Begitu para pihak memiliki pemahaman tentang opsi saham, pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana opsi tersebut harus diobati di penyelesaian perceraian. Memang, dua pendapat pengadilan Massachusetts memperjelas pertanyaan yang sulit mengenai hal ini dan betapa tepatnya yang dipertaruhkan. Kedua kasus tersebut menawarkan panduan dari dua perspektif yang berbeda mengenai bagaimana opsi saham harus ditangani dalam perceraian. Dalam satu kasus, opsi saham dianggap sebagai aset perkawinan yang akan dibagi pada saat perceraian. Di sisi lain, latihan dan penjualan opsi setelah perceraian dipandang sebagai pendapatan dan tunduk pada tunjangan. Perbedaan teknis yang tampaknya terjadi antara satu pendekatan dan pendekatan lainnya bisa bertambah hingga ratusan ribu dolar. Pada tahun 2001, pengadilan Massachusetts memutuskan bahwa opsi saham adalah aset perkawinan dalam kasus Baccanti v. Morton yang banyak dikutip. Prinsip dari kasus ini adalah bahwa opsi saham harus dibagi antara pasangan yang menceraikan, dengan opsi non-vested apapun yang dibagi menurut persentase vesting. Di Baccanti, pilihan yang akan dialokasikan sebagai bagian dari pembagian aset diberikan sebelum perceraian. Meskipun nilai opsi tidak pasti pada saat perceraian, hak untuk membeli ada dan dengan demikian dapat dianggap sebagai aset sebagai bagian dari penyelesaian perceraian. Menurut keputusan tersebut, suami bisa menggunakan pilihannya dan memberi isteri tersebut setengah keuntungan bersihnya. Jika dia memutuskan untuk tidak menggunakan pilihannya, dia bisa memberi tahu istri tentang keputusannya dan membiarkan dia menjalankan sebagian pilihannya melalui dia. Namun, kasus Wooters W Beaver veteran 2009 membuka pintu untuk interpretasi yang berbeda. Pada saat perceraian, suami tersebut menjadi mitra di sebuah firma hukum yang melaporkan berfluktuasi pendapatan tahunannya. Dalam menentukan tunjangan, kesepakatan tersebut memberi istri sepertiga dari penghasilan kotor mantan suaminya di masa depan. Setelah perceraian, sang suami pergi bekerja untuk sebuah perusahaan baru yang memberinya opsi saham. Ketika dia mengeksekusi dan menjual opsi tersebut untuk keuntungan substansial 12 tahun setelah perceraian, keuntungan yang dihasilkan oleh penjualan opsi muncul sebagai pendapatan pada W-2-nya, meningkatkan bayaran kotornya menjadi hampir 1,2 juta. Mantan istri tersebut mengklaim sepertiga saham di bawah ketentuan penyelesaian perceraian semula. Pengadilan persidangan memutuskan mantan istri tersebut, dan Pengadilan Banding Massachusetts setuju, dengan mengatakan bahwa para suami yang menggunakan opsi saham masuk dalam definisi ketenagakerjaan tahunan dan oleh karena itu tunduk pada kesepakatan tunjangan tersebut. Dalam mengeluarkan keputusan ini, pengadilan banding menyebutkan kasus di negara-negara lain termasuk Arizona, Illinois, California, Florida, New Hampshire dan Ohiomdashwhere yang menggunakan opsi saham dianggap sebagai pendapatan untuk kepentingan dukungan anak atau tunjangan. Kasus Wooters adalah kisah peringatan: Perceraian pasangan perlu mengatasi masalah opsi saham walaupun tidak ada pilihan yang benar-benar ada pada saat perceraian. Dihadapkan dengan dua keputusan yang berbeda dan tampaknya bertentangan, penasihat dan klien mereka harus mempertimbangkan berbagai macam alasan apakah akan menegosiasikan permadani perceraian. Misalnya, apa putusan pengadilan di Wooters v. Wooters jika opsi saham telah diberikan selama pernikahan Apakah opsi tersebut telah dianggap sebagai aset, yang menghalangi penyertaan akhirnya pada pendapatan kotor di masa depan Bagaimana jika suami telah segera melaksanakannya Pilihannya, membelinya dengan uangnya sendiri dengan harga strike awal mereka. Itu akan mengubah apresiasi saham tersebut menjadi keuntungan modal daripada pendapatan pekerjaan yang dilaporkan pada W-2-nya. Opsi saham merupakan keuntungan unik yang diberikan kepada karyawan. Opsi saham dirancang sebagai penghargaan yang memberi hak kepada masa depan kepada karyawan untuk membeli saham perusahaan, dengan uang mereka sendiri, berdasarkan pertimbangan mereka berdasarkan harga saham perusahaan pada tanggal pemberian penghargaan. Tapi bagaimana opsi saham dicirikan adalah masalah utama untuk penyelesaian perceraian. Apakah opsi saham diberikan untuk memberi kompensasi kepada seseorang karena mengurangi gaji tahunan. Penghasilan berkelanjutan dari opsi ini bisa lebih mirip dengan upah yang hangus dan dengan demikian menghitung penghitungan tunjangan. Sebaliknya, jika pilihan tersebut lebih mirip manfaat tambahan untuk membeli saham perusahaan di masa depan, ini lebih mirip dengan aset dalam bentuk investasi dan dengan demikian dapat dianggap sebagai aset perkawinan yang akan terbagi pada saat perceraian. Memahami perbedaan bisa membantu memandu pasangan yang bercerai dan penasihat mereka dalam menentukan bagaimana cara mengobati pilihan saham. Untuk membantu memberi tambahan penerangan pada cara yang tepat untuk memperlakukan opsi saham di permukiman perceraian, orang mungkin akan melihat berbagai jenis rencana non-kompensasi yang memberi penghargaan kepada unit produksi yang dilelang karyawan. Unit persediaan terbatas adalah penghargaan yang diberikan. Kepemilikan saham otomatis oleh karyawan saat saham benar-benar rompi. Rompi saham terbatas saat karyawan memenuhi persyaratan vesting, seperti lama kerja. Perbedaan bagaimana seorang karyawan mengambil alih kepemilikan opsi saham dibandingkan dengan saham terlarang dapat memainkan peran penting dalam menentukan apakah opsi tersebut harus diperlakukan sebagai aset perkawinan atau sebagai pendapatan. Dengan opsi saham, karyawan tersebut memiliki hak untuk membeli saham perusahaan dan hanya akan membeli saham jika harga saham saat ini melebihi harga opsi dimana karyawan dapat membeli saham tersebut. Dengan saham terbatas, bagaimanapun, seorang karyawan akan mengambil kepemilikan saham pada tanggal vesting meskipun harga saat ini di bawah harga hibah. Pertimbangkan kasus seorang karyawan yang setiap tahun memberikan opsi saham dan saham terbatas. Begitu rompi saham terbatas, berdasarkan hibah tahunan, pada akhirnya akan menciptakan bentuk pendapatan tahunan tambahan bagi karyawan dan, sebagai hasilnya, dapat menjadi bagian dari penghitungan tunjangan. Dengan opsi saham, karyawan hanya akan membeli saham dengan uangnya sendiri jika harga sahamnya menghargai hasil yang tidak ada jaminannya. Opsi saham dalam kasus ini lebih cenderung dianggap sebagai aset perkawinan yang tunduk pada pembagian. Berdasarkan keputusan saat ini, opsi saham nampaknya merupakan aset yang bisa berubah menjadi pendapatan di kemudian hari tergantung pada cara pelaksanaannya, waktu pelaksanaan dan profitabilitas transaksi. Itu berarti pasangan yang bercerai perlu merencanakan semua kemungkinan opsi saham di permukiman mereka. Kegagalan untuk memahami dan menangani dengan benar isu-isu utamamenghadapi waktu opsi saham, sifat hibah saham dan apa yang sebenarnya pemilik dapat lakukan dengan opsi tersebut dapat membuat pihak yang bercerai terbuka terhadap proses pengadilan di masa depan. Pengadilan banding di Wooters v. Wooters membuat poin ini dengan jelas, dengan hakim mencatat bahwa para pihak dapat membatasi definisi ketenagakerjaan tahunan tanpa izin pada saat perceraian jika mereka ingin melakukannya. Mereka yang gagal mengambil langkah seperti itu ketika menegosiasikan sebuah penyelesaian mungkin akan berharap mereka melakukannya. Marc D. Bello, CPAABV, CVA, MAAF, CFF, MST, adalah mitra di perusahaan akuntansi Edelstein amp Company LLP di Boston. Memuat Artikel Lain.
No comments:
Post a Comment